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Agence d'Urbanisme de la Région Nantaise

L’Agence d’urbanisme de la région nantaise (AURAN) produit des analyses, décrypte les tendances et actualise des données pour les collectivités. C’est un outil partenarial d’aide à la décision pour les élus et une ressource pour la compréhension et la mémoire des territoires.

Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en métropole nantaise

La quinzaine du printemps des Fameuses touche à sa fin sur la métropole nantaise, l’occasion de faire un point sur les facteurs d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes qui se vérifient localement afin de poursuivre les actions en faveur de l’égalité.

 

Avec près de 150 000 femmes actives sur la métropole nantaise (148 866 en 2014 pour 153 360 hommes) et bien d’autres atouts, le territoire est dynamique, attractif, avec un taux d’activité et un niveau de salaire horaire net moyen, semblables à la moyenne nationale. Pourtant, l’écart entre les salaires des femmes et des hommes reste localement plus important. Le manque à gagner moyen atteint 3,30 € par heure travaillée sur la métropole nantaise entre les femmes et les hommes, quand il est de 2,70 € au niveau national*. Autrement dit, le salaire horaire net moyen des femmes correspond à 80 % du salaire moyen des hommes. Si une part importante de l’écart reste injustifié (à situation professionnelle équivalente, l’INSEE l’estime à 12,5 % à l’échelle Pays de Loire en 2013), sept facteurs principaux permettent d’appréhender la construction des inégalités salariales. Effets de génération, métiers choisis ou parcours, ils constituent autant d’indicateurs à analyser pour prioriser les leviers de l’action publique et mesurer la réduction de ces inégalités.

 
Facteur n°1 : le nombre d’heures travaillées par les hommes est plus important que celui des femmes et dans des proportions plus importantes, pour des CSP aux revenus plus élevés.

Les hommes travaillent 1,5 fois plus d’heures que les femmes (266 000 milliers d’heures féminines pour 401 200 milliers d’heures masculines en Loire-Atlantique en 2014). Ce facteur pose un indice global de contexte des inégalités salariales observées sur le territoire.

Cette différence en nombre d’heures s’accompagne de revenus en partie plus élevés pour les hommes

  • Pour les hommes, 20 % sont des heures de cadres et professions intellectuelles supérieures, 36 % sont des ouvriers qualifiés. Pour les femmes, 12 % correspondent à des heures de cadres* et 53 % d’employées.
  • La Loire-Atlantique est l’un des départements de France qui présente le plus d’emplois en temps partiel. Or, 4 salariés sur 5 sont des femmes, ce qui explique la différence importante en heures travaillées. Sur Nantes métropole, 31,7 % des femmes sont en temps partiel, quand on retrouve 9,8 % des hommes actifs occupés. De surcroit, les heures travaillées en temps partiel sont moins rémunérées (salaire horaire brut moyen)
  • Au côté du temps partiel, augmente l’activité réduite se traduisant par des inscriptions chez Pôle Emploi en catégorie B et C, à la hausse ces dernières années sur la métropole nantaise. Cette forme d’activité augmente sur le territoire avec des effectifs légèrement plus importants pour les femmes (près de 15 000 pour 12 545 hommes)

 

Facteur n°2 : les filières professionnelles choisies en majorité par les femmes restent moins valorisées, pour un emploi concentré sur moins de métiers.

La ségrégation professionnelle baisse depuis trente ans (DARES, 2013) mais malgré cela, l’emploi des femmes est concentré sur une douzaine de familles professionnelles de métier (sur 87). De plus, 20 métiers contribuent particulièrement à entretenir les différences : 11 métiers occupés à 80 % par des femmes et 9 métiers occupés à 80 % par des hommes. Ces orientations liées en grande partie au poids des stéréotypes accentuent d’autant les écarts salariaux que ces deux grandes catégories de métiers n’offrent là encore pas le même niveau de rémunération (étant plus élevé pour les métiers dits « masculins »). Les personnes de service direct au particulier ont un niveau de salaire respectivement pour les femmes et les hommes de 9,90 €/h et 10,20 €/h, tandis que les chauffeurs ont un salaire horaire moyen de 11,20 €/h et 13,50 €/h.

Ce deuxième facteur met en lumière l’importance de tendre vers une plus large mixité professionnelle tout en se penchant sur les niveaux de rétribution des métiers dits « féminins ». Le poids des stéréotypes dans l’orientation est une clé d’entrée essentielle dans l’évolution du marché du travail et dans la prévention du sexisme. La faible diversité des métiers exercés par les femmes et l’accès aux formations professionnelles ont pourtant été peu cités, lors de l’enquête flash menée en février 2018 par l’Auran.

 

Facteur n°3 : le secteur d’activité influence les écarts salariaux

De nets écarts de salaires s’observent en fonction des secteurs d’activités. Si les entreprises des secteurs de la construction et de l’hébergement restauration proposent en moyenne des salaires horaires moyens bruts quasi-identiques, les activités financières et d’assurances, les activités immobilières ou encore les activités industrielles sont beaucoup moins avantageuses pour les femmes avec des écarts respectifs (9,20 €/h, 4,50 €/h et 4,20 €/h en Loire-Atlantique en 2014).

De manière plus générale, une partie des écarts observés entre secteurs d’activité peut s’expliquer par le niveau d’exposition à la concurrence des emplois industriels, en majorité occupés par des hommes (Frocrain, 2016), qui implique un niveau de salaire plus élevé (à l’exception du secteur de fabrication agroalimentaire). Si cet argument mérite d’être affiné pour les entreprises du territoire, il n’est certainement pas le seul à avoir initié les différences.

 

Facteur n°4 : les inégalités augmentent l’âge

En Loire-Atlantique, l’écart de salaire est présent dès l’entrée sur le marché du travail mais encore plus net au fur de l’avancement de la carrière. Sur les grandes tranches d’âge, il est plutôt faible entre les jeunes femmes et hommes de moins de 25 ans (< 1€/h), il est plus important entre 26 et 50 ans (2,70 € /h) et double après 50 ans (6,30 €/h). Les raisons sont multiples avec en premier lieu la présence de multiples générations qui ont connu des évolutions majeures en termes de féminisation de l’activité (il atteint en 2014 70,7 % sur la métropole nantaise). De plus, les jeunes femmes étant plus formées et diplômées aujourd’hui que leurs aînées, la différence moyenne sur le critère de l’âge devrait s’estomper dans les prochaines décennies.

Aujourd’hui, cette différence est particulièrement importante pour les cadres : l’écart est de 4,50 €/h pour les cadres de 26 à 49 ans. Cet écart de salaire atteint 8,50 €/h pour les cadres de plus de 50 ans en Pays de Loire.

L’analyse par catégories professionnelles est à analyser plus en détail, car là encore différents schémas s’observent : une progression linéaire de l’écart ou bien un pic de cet écart de salaires entre les hommes et les femmes âgés entre 35 et 49 ans et une réduction de l’écart moyen par la suite.

 

Facteur n°5 : les inégalités se creusent avec la naissance des enfants

Si les salaires en début de carrière sont moins dispersés, la naissance d’un enfant apporte son lot d’arbitrages essentiellement reportés sur le parcours professionnel des femmes. Le poids de la maternité occasionne plusieurs ruptures dans les parcours : les congés parentaux ou encore le temps partiel qui découle d’une nouvelle organisation de famille, même s’il est choisi pour une partie d’entre elles, freinent l’évolution professionnelle (accès à la formation, promotions…). D’après le Centre d’études de l’emploi, à la naissance du 2e enfant, une femme sur dix passe en temps partiel dans le secteur privé, c’est le cas d’une femme sur cinq dans le public.

C’est d’ailleurs ce qui ressort de l’enquête flash 2018 de l’Auran : 1 répondant sur trois estime qu’avoir un enfant freine la carrière des femmes (l’autre facteur fréquemment cité étant l’accès aux postes de direction).

 

Facteur n°6 : le déclassement des diplômes et moindre rendement

Le déclassement des diplômes se définit comme le décalage défavorable entre le niveau de formation d’une personne et la qualification de l’emploi qu’elle occupe. Ce déclassement est à vérifier localement car il peut engendrer un manque à gagner pour les femmes du territoire.  

Les femmes cadres représentent 10 % des femmes en âge de travailler sur la métropole nantaise. Cette présence, même si elle a augmenté (+ 2 % depuis 2009), reste plus faible que celle des hommes qui atteint 17,6 %. Les femmes sont pourtant plus nombreuses sur le territoire à détenir un diplôme d’enseignement supérieur (100 000 femmes, soit 37,9 % des femmes et 95 000 hommes, soit 40,1 % des hommes). Pour confirmer le déclassement, il faudrait par exemple identifier et suivre localement le nombre de femmes en poste de cadres trois et cinq ans après l’obtention de leur diplôme et comparer avec le parcours des hommes.

 

Facteur n°7 : Promotions, plafond de verre et accès aux postes décisionnaires

L’accès aux promotions professionnelles interne concourent aux inégalités salariales et plus largement professionnelles. Le taux de promotion professionnelle observée au sein des entreprises donne un indice supplémentaire du niveau de ségrégation sur le marché du travail. Il constitue un indicateur à affiner localement selon les métiers exercés et les secteurs d’activités pour en identifier les raisons.

Sur un panel de 125 entreprises de plus de 100 emplois sur le territoire de Loire-Atlantique, 9 % des directeurs généraux sont des femmes. La présence des femmes augmente sur le 2e niveau de direction et atteint 38 % des entreprises renseignées, particulièrement sur des postes de ressources humaines, communication, marketing.

Sur le panel des entreprises de plus de 100 salariés de Loire-Atlantique, l’information sur la présidence est disponible sur 253 d’entre elles. En 2017, 14 femmes en sont présidentes.

Enfin, la création et le rachat d’entreprise constitue (à 43 %, selon KPMG, 2015) la voie principale d’accès à un poste de direction pour les femmes. Sur la métropole nantaise, sur 9 % d’actifs occupés non-salariés seulement un tiers sont des femmes, soit 3 400 avec un statut employeur (et 8 800 hommes en 2014). Il faudrait ainsi décrypter cette différence au regard de la dynamique entrepreneuriale féminine globale du territoire mais aussi au regard de choix pris dans les statuts juridiques possiblement différents.

 

Conclusion

La liste n’est pas exhaustive, mais les facteurs cités constituent des pistes d’action à privilégier pour résorber les inégalités, d’autant plus qu’ils n’ont pas pour seul effet les différences salariales. Le salaire souvent comparé à la partie émergée d’un iceberg, tous ces facteurs engendrent eux-mêmes d’autres formes d’inégalités professionnelles dont il faudra tenir compte dans l’action publique locale menée : accès restreint aux formations, lente accession aux fonctions dirigeantes ou aux promotions ou encore périodes de chômage plus importantes.

Résoudre ces équations et appréhender la mixité comme un atout du territoire laisse présager d’un impact bénéfique pour les 150 000 femmes actives de la métropole nantaise et global pour la dynamique économique du territoire. Ces actions devront être menées en parallèle d’une évolution culturelle nécessaire pour déconstruire les stéréotypes genrés dont émanent une partie des inégalités salariales inexpliquées.

 

Cette donnée du moment préfigure une publication de l’Auran à paraitre au printemps 2018.

 

Sources :
INSEE. 2014 DADS et Recensement de la population
Pôle Emploi Pays de Loire, La demande d’emploi des femmes fin juin 2017.
Diane +, traitements AURAN, 2018
  • 150 000

    femmes actives sur la métropole nantaise

  • 266 000 milliers

    d’heures féminines travaillées

  • 80 %

    du salaire masculin, c’est ce que représente le salaire horaire net moyen des femmes sur la métropole nantaise

  • 10 %

    des femmes occupées sont cadres

  • 32 %

    des femmes actives sont en temps partiel (2014)

  • 14 645

    femmes en activité réduite en juin 2017

  • 27 %

    des actifs occupés, non-salariés avec un statut employeur sont des femmes (2014)

  • 14

    femmes présidentes d’entreprises de plus de 100 salariés en Loire-Atlantique (sur 253 établissements caractérisés)

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